【項目目標】
幫助企業(yè)負責人、人力資源負責人、薪酬績效管理負責人建立全面而深入的薪酬理念，掌握不同組織模式適用的薪酬設計要點，掌握外部薪酬競爭性分析、崗位評估等工具方法，為實現(xiàn)組織薪酬結構的內(nèi)外部公平性、有效激勵性，以及市場競爭力奠定基礎。
【項目設計理念】
- 激勵業(yè)績達成：提高員工積極性，促進績效持續(xù)提高；
- 實現(xiàn)外部公平：所需人才引得進、有績效員工留得?。?/li>
- 實現(xiàn)內(nèi)部公平：體現(xiàn)崗位任職能力高低、價值貢獻不同；
- 自我激勵導向：因績效、職責、能力不同自動升降薪酬；
- 總額成本控制：成本收益相對值，提高薪酬效率原則。
【項目收益】
- 工作坊收益：
- 指導企業(yè)管理者全面梳理和認識薪酬激勵現(xiàn)狀，幫助企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)激勵機制的提升點，使薪酬激勵成為精準助力戰(zhàn)略目標達成的有效工具和方法；
- 幫助企業(yè)管理者和薪酬績效管理者全面系統(tǒng)地了解薪酬設計的理論體系和方法策略；
- 幫助企業(yè)找到最適合自身的最佳薪酬激勵策略組合。
- 微咨詢收益：
【項目亮點】
- 工作坊亮點：
主要特點：詳細闡述了公司戰(zhàn)略與薪酬激勵的聯(lián)系，公司戰(zhàn)略是什么，員工有什么樣的行為能夠支撐公司戰(zhàn)略，如何通過薪酬激勵引發(fā)這樣的行為；
方法論指導：以系統(tǒng)方法論為主線，通過案例分析指導業(yè)務實踐；
工具訓練：聚焦內(nèi)部公平性、外部競爭力、優(yōu)秀人才發(fā)展和關鍵人才保留，獲得提升企業(yè)人才競爭力的工具和實踐方法；
行動建議：現(xiàn)場指導學員設計，形成總體薪酬框架。
- 微咨詢亮點：
以成果輸出為根本目的，輸出10-12項成果；
以“工作坊+輔導”為模式，重點評、重輔導、重學會；
以學員成果匯報為結案方式，授之以漁；
【項目對象】
- 企業(yè)負責人，人力資源負責人，薪酬績效管理負責人、財務管理人員。
【項目流程】
【內(nèi)容大綱】
一、薪酬戰(zhàn)略與定位
- 薪酬理念與戰(zhàn)略分析；
- 薪酬理念與對比組的選?。?/li>
- 薪酬理念和戰(zhàn)略分析，薪酬組合選?。?/li>
- 企業(yè)薪酬設計地圖；
- 3P+M薪酬理念；
- 總報酬體系模型；
- 案例分析：薪酬診斷
二、不同組織模式的薪酬設計特點：
- 直線職能式組織架構；
- 事業(yè)部組織結構；
- 矩陣式組織結構；
- 網(wǎng)絡型組織架構；
- 案例分析；
三、薪酬外部競爭性分析：
- 企業(yè)薪酬常見問題；
- 解決薪酬對內(nèi)的公平性問題；
- 薪酬調(diào)查報告樣本；
- 薪酬回歸分析；
- 把握薪酬的外部均衡性；
- 對外競爭性分析
四、崗位價值評估：
- 職位評估的流程；
- 職位評估的過程和步驟；
- 七要素崗位評估法；
- 開展職位價值評估；
- 職位評估結果和應用；
五、績效、能力薪酬設計
- 一個案例引發(fā)的思考；
- 績效薪酬的設計；
- 能力薪酬的設計；
- 案例分析：
六、薪酬結構、薪點表設計：
- 薪酬設計七步法；
- 通過崗位評價形成內(nèi)部職級圖；
- 薪點表的設計：薪資架構設計四部曲；
- 建立和調(diào)整市場薪資曲線，選擇中位調(diào)整基準點；
- 確定固定工資中位值和級差；
- 案例分析：
- 固浮比設計；
- 薪酬入級入檔：薪酬初步套級套檔；
七、職位薪酬設計：營銷提成設計：
- 營銷人員薪資設計特點；
- 銷售人員薪酬有效性的評價；
- 不同的提成模式；
- 底薪設計；
- 營銷提成常見問題解析；
- 案例分析：
八、項目獎金設計：
- 研發(fā)人員薪酬設計特點；
- 研發(fā)項目獎金的來源與基數(shù)確定、評估；
- 做好研發(fā)項目的基礎；
- 案例分享——根據(jù)銷售額計提獎金模式；
- 案例分享——根據(jù)預算直接核對項目獎金模式；
九、超額分紅設計：
- 超額分紅設計四步驟：設計三年利潤目標-設計超額分紅激勵提成比例-比例設置要點-設定個人超額分紅比例-確定支付方式；
- 案例分享：上市對賭期高管激勵；
- 超額分紅利弊分析。
* 說明：
1、上述內(nèi)容若是定位為培訓，周期為2-3天，課程時間為上午9:00-12:00，下午13:30-16:30；
2、上述內(nèi)容若是定位為微咨詢，周期是2-3個月；