【課程背景】
在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。特別是變化迅速的知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計，如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30％！
【課程對象】
- 企業(yè)總經(jīng)理，總監(jiān)及各直線部門負責人；
- 非HR部門的主管，經(jīng)理
【課程收益】
- 讓每位部門經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理！
- 讓每位部門經(jīng)理明確：慧眼識才、培養(yǎng)部屬、績效管理、激勵團隊與完成部門經(jīng)營業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
- 讓每位部門經(jīng)理掌握：選人、用人、育人、留人及員工關(guān)系的實戰(zhàn)技巧
- 讓每位部門經(jīng)理協(xié)同：總經(jīng)理或人力資源部共同開展人力資源工作
【授課方式】
- 啟發(fā)式教學 — 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
- 案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；
- 互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應(yīng)用；
- 強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
- 情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。
【課程大綱】
第一單元 “好領(lǐng)導”應(yīng)該是“人力資源專家”
------管理者的角色認知與直線部門HR職責定位
- 何謂“管理”---團隊管理者的升遷真相
- 成為卓越經(jīng)理人----團隊管理者的五大核心角色定位
- “好領(lǐng)導”應(yīng)該是“人力資源專家”
- 課堂調(diào)查：誰來負責直線部門內(nèi)部的人力資源管理工作？
- A、人力資源部主導
- B、直線部門經(jīng)理主導
- C、由直線部門與人力資源部共同開展
- 學員看圖說話：在日常員工管理工作中，HR與直線經(jīng)理投入的時間精力比例應(yīng)該分別是多少？
- 職責定位：非HR主管如何開展部門人力資源工作
- 關(guān)于人員招聘方面：HR職責與直線部門職責解析討論
- 關(guān)于人員培訓方面：HR職責與直線部門職責解析討論
- 關(guān)于人員績效方面：HR職責與直線部門職責解析討論
- 關(guān)于人員激勵方面：HR職責與直線部門職責解析討論
- 課程的核心理念： ----“所有直線經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理”
第二單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---工作分析與面試技巧
- 【工作分析】是部門人力資源工作的基礎(chǔ)
- 工作分析的常用四大方法
- 1、問卷調(diào)研法
- 2、工作日志法
- 3、360度訪談法
- 4、現(xiàn)場觀察法
- 企業(yè)編制崗位說明書的常見誤區(qū)
- 工具卡片：如何編寫崗位職責與工作標準
- 工作分析的常用四大方法
- 企業(yè)人才招聘的正確思維
- 合適比優(yōu)秀更重要
- 品格比能力更重要
- 選擇比訓練更重要
- 常見的招聘面試方法和適用場合解析
- 職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
- 專業(yè)能力測試：崗位專業(yè)筆試、專業(yè)技術(shù)能力考核等
- 主題演講答辯：反應(yīng)能力、口頭表達力、心理抗壓素質(zhì)等
- 文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
- 無領(lǐng)導小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等
- 管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協(xié)作等
- 角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
- 結(jié)構(gòu)化行為面試：一對一，多對一，多對多等
- 明確人才精準選拔的勝任力素質(zhì)：鉆石模型
- 結(jié)構(gòu)化STAR行為面試提問分析
- STAR行為面試技巧
- 行為面試---STAR樣本
- 行為面試的要點總結(jié)
- 實戰(zhàn)面試技巧對策探討:
- 專業(yè)能力、責任心 、學習力
第三單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---員工培育與輔導
- 一、員工培訓工作的正確思維
- 管理者為什么必須要重視員工培育輔導？
- 在員工培育輔導方面，有哪些常見管理誤區(qū)？
- 二、員工培訓工作的兩項基本功
- 基本功之一 ：崗位學習地圖---3+1教育訓練清單
- 基本功之二：業(yè)務(wù)經(jīng)驗萃取---標桿案例故事--工具化輸出
- 三、員工輔導落地實戰(zhàn)的ASK模型
- 如何改變影響團隊 “A態(tài)度”？
- 反復洗腦：主動經(jīng)常宣貫，影響員工理念；
- 讀書分享會：每季度每人一本書學習；
- 身邊榜樣故事：樹立正向典型，內(nèi)部強化正能量；
- 落地工具：節(jié)操幣
- 如何訓練團隊必備“S技能”？
- 主動制造與技能提升相關(guān)的實踐鍛煉機會：
- 師徒結(jié)對：實務(wù)經(jīng)驗技巧的復制推模；
- 定期專題的綜合技能比武PK
- 落地工具：OJT輔導口訣
- 如何培訓員工應(yīng)知應(yīng)會 “K知識”
- 題庫測試：系列培訓+定期考試；
- 讓員工內(nèi)部輪流講課（每周一講OPL+內(nèi)訓師計劃）；
- 案例分析日：針對工作實際問題，舉一反三，以點帶面；
- 落地工具： 專業(yè)技能四分圖
- 如何改變影響團隊 “A態(tài)度”？
第四單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---目標管理與績效考核
- 績效案例討論：公牛隊如何讓“羅德曼”大有作為？
- 學員思考：績效考核與績效管理的區(qū)別?
- 企業(yè)推行績效管理的三層境界
- 1、最低標準：獎罰公平
- 2、良好標準：企業(yè)總體目標的共識實現(xiàn)
- 3、優(yōu)秀標準：持續(xù)管理改善
- 績效管理六步法之邏輯關(guān)系
- 1、績效目標設(shè)立
- 2、日常數(shù)據(jù)記錄
- 3、過程檢查輔導
- 4、績效評估打分
- 5、績效反饋面談
- 6、實施管理改進
- 績效重點難點問題與對策分享：
- 如何設(shè)立清晰量化的績效目標？
- 目標設(shè)定后，如何提高團隊人員的執(zhí)行力？
- 實戰(zhàn)演練---如何開展部門績效面談溝通
- 對于團隊績效考核結(jié)果反映出來的績效問題，如何建立一套針對性的績效改進體系？
- 如何有效推進績效體系，實現(xiàn)各部門角色的合理分工，使績效管理工作真正長期執(zhí)行到位落到實處？
- 業(yè)務(wù)部門主管推行績效的關(guān)鍵詞
- 先“幫助”，后“考核”！
- 先“改善”，后“控制”！
- 關(guān)注【過程】， 才有【結(jié)果】！
第五單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---有效激勵與員工關(guān)系
- 激勵理論導讀
- 所有激勵前提是“動機”---有效激勵，先要分析“動機”
- 管理者要發(fā)現(xiàn)不同員工的動機，因人而異運用不同的激勵方法
- 員工激勵的典型誤區(qū)
- 激勵規(guī)則不清楚，領(lǐng)導說話不算數(shù)
- 激勵需求偏差，缺乏同理心
- 激勵平均主義
- 激勵不及時,激勵頻次太少
- 激勵逆向：員工做了好事，卻被主管責備
- 員工關(guān)系專題分享:如何激發(fā)95新生代成為團隊主力
- 點燃心火： 激勵新生代員工的秘笈絕招
- 管理者是投資人，新生代是投資對象
- 理性分析【薪酬激勵 VS 非薪酬激勵】
- 非薪酬激勵的核心模式分析：
- 成就激勵--讓員工與工作談戀愛（實戰(zhàn)：工作特性五力模型）；
- 晉升激勵—如何實施Y型職業(yè)發(fā)展通道（實戰(zhàn)：雙軌制晉升）；
- 贊美激勵--表揚員工的實戰(zhàn)技巧（實戰(zhàn)：立即反饋）；
- 授權(quán)激勵—如何授權(quán)布置任務(wù)（實戰(zhàn)：授權(quán)的實用步驟）；
- 游戲激勵—如何把游戲式管理納入團隊（實戰(zhàn)：游戲五星模型）
- 團建激勵—提升團隊凝聚力的五個一工程（實戰(zhàn)：開展團建活動）；
【課程總結(jié)與知識回顧】